Osobní ohodnocení, jako pohyblivá nadtarifní složka platu, by měla sloužit k motivaci zaměstnanců a spravedlivě odrážet míru úsilí, které zaměstnanec v práci odvádí. Ovšem praxe je jiná. Dle vašich dotazů a připomínek řekl bych přímo demotivující. V platné Příloze k platné Kolektivní smlouvě Národního divadla jsme si ustanovili, že zaměstnavatel bude v rámci osobního ohodnocení dbát na spravedlivé odměňování členů sboru opery ND ve prospěch kvalitních a výkonných zaměstnanců, s ohledem na počet odvedených výkonů.

Pak je trochu s podivem, že jeden kvalitní a výkonný umělec, který odvede např. 11 výkonů, má vyšší osobní ohodnocení než druhý kvalitní a výkonný umělec, který odvede výkonů např. 20. Hodnotíme snad kvalitu prvního umělce lépe jen proto, že ještě vedle své práce stíhá odvádět další výkony v jiných institucích? A jde-li tedy o kvalitu uměleckou, proč tento kvalitní a výkonný umělec není obsazován do výkonů, které nepožadují uměleckou kvantitu, ale kvalitu? Pak jsou do těchto komorních výkonů obsazováni kvalitní a výkonní umělci, kteří nemají jediný volný víkend a pro nedostatek odpočinku zřejmě ztrácí i kvalitu a výkonnost, jako i možnost účastnit se dalších výkonů v jiných institucích. Za málo peněz hodně muziky.

Co z toho vyplývá? Rozdělování osobního ohodnocení by se mělo zprůhlednit a mělo by být spravedlivé, aby fungovalo dle počtu odvedených výkonů správně jako motivační prostředek. Hodnocení kvality a výkonnosti umělce by měla řešit umělecká rada sboru ND a navrhnout případné zvýhodnění velmi výkonných a velmi kvalitních umělců v rámci zvýšení platového stupně v platovém tarifu. Dle platné Kolektivní smlouvy Národního divadla může být uměleckým šéfem opery v průběhu pracovního poměru zaměstnance ND platový stupeň zvýšen oproti stávajícímu platovému stupni zaměstnance z důvodu opakovaného prokázání mimořádných uměleckých kvalit zaměstnance, a to maximálně až o 4 platové stupně výše než zaměstnanci náležejí dle doby rozhodné (praxe) na návrh šéfsbormistra.

Co vy na to?

David Vaňáč